Aux formes traditionnelles de surveillance des salariés et au contrôle taylorien de l\’assiduité et de la productivité s\’ajoutent désormais des formes plus modernes. Avec l’émergence des nouvelles technologies de communication et tout particulièrement l’introduction d’internet dans l’entreprise, "c’est une véritable migration des technologies de contrôle de la périphérie jusqu’au coeur du processus de travail proprement dit qui s’opère. Progressivement, l’information dont disposent les entreprises est numérisée, quelle que soit la nature de cette information" .

L\’automatisation du travail permet l\’automatisation de la surveillance.

La surveillance des salariés résulte souvent du détournement à des fins de \"surveillance\" d\’outils et de systèmes nécessaires à la gestion des ressources humaines et techniques de l\’entreprise, ainsi qu\’a sa sécurité (acces aux bâtiments, sécurité informatique et des réseaux). Pour assurer leur fonctionnement, les entreprises exploitent un certain nombre de fichiers et de bases de données (gestion des paies, gestion des ressources humaines) . Elles diisposent aussi d\’outils pour l\’administration des moyens de communication : autocommutateur, administration de réseaux . Elles entretiennent, enfin, des systèmes de sécurité : contrôle d\’acces, vidéosurveillance...

Ces dispositifs ont été mis en place en fonction de finalités différentes : ils n\’etaient pas, au départ, conçus pour être interconnectés. Ils étaient, de surcroît, heterogenes : les images analogiques de vidéosurveillance ne pouvaient être analysées que par des opérateurs humains.

Ces dispositifs ont longtemps coexisté, comme autant d\’archipels distincts. Le progrès technique ouvre un certain nombre de voies à l\’intégration de ces différents dispositifs.

• Les disques durs gardent en mémoire et permettent de retracer l\’ensemble des opérations effectuées, dans le temps, par un salarié. Le jargon informatique désigne sous le nom de \" prise en main à distance \" la possibilité, pour l\’administrateur de réseau ou la direction informatique d\’afficher le contenu de disque dur de n\’importe quel ordinateur sur le réseau d\’entreprise.

• Des logiciels permettent aux employeurs de surveiller ce que font leurs salariés pendant qu’ils sont connectés : les sites Web visités, le temps passé, le type de fichiers téléchargés.

• Les systèmes informatiques rendent particulièrement aisée la surveillance des courriers électroniques : certains systèmes sont programmés afin de conserver automatiquement une copie de tous les messages reçus ou envoyés, d’autres conservent la copie des courriers dans leurs disques durs, même si l’utilisateur croit les avoir effacés. Avec une procédure dite de \"back-up\", il est possible de récupérer les courriers se trouvant stockés sur le disque dur.

• Les systèmes de contrôle, largement informatisés, peuvent enregistrer les \"traces\" laissées par les salariés à chacun de leur passage (contrôles d\’acces) ou a chacune de leur transaction. Le badge électronique permet de retracer le comportement de chacun au cours de la journée : l\’employé présente son badge pour garer sa voiture, au contrôle à l\’entrée du bâtiment, a la cantine, pour prendre l\’ascenseur... Dans beaucoup de sociétés, une carte individuelle permet de compter le nombre de copies effectuées par les salariés. Avec les nouvelles photocopieuses numériques, la copie donne lieu à la création d\’un fichier informatique, ce qui ouvre la voie a la mémorisation du contenu. La numérisation des images fait entrer à leur tour les images de vidéosurveillance dans le champ des données dont le traitement pourrait être délégué a des automates.

On se gardera de considérer la surveillance des salariés comme un héritage du passé, voué à dépérir dans la \"nouvelle économie\" du travail coopératif en réseau.

Les nouvelles formes de surveillance se trouvent au croisement de deux évolutions : celle du travail et celle de la gestion des ressources humaines.

• L\’évolution du travail lui-même : les formes classiques de surveillance portaient sur des processus visibles. Les indicateurs de productivité etaient essentiellement quantitatifs : nombre de pièces produites ou de tâches exécutées, en combien de temps, avec quel volume de ressources ... Quand le travail se dématérialise, s\’intellectualise, la surveillance se déplace vers l\’observation de processus abstraits. Elle porte sur les communications, internes et externes.

C\’est l\’ensemble des fonctions de l\’entreprise qui entre dans le champ de la surveillance : la surveillance se fait plus qualitative.

Pour Hubert Bouchet, nous voyons émerger \" une demande accrue de la connaissance des salariés, y compris jusqu\’à celle de leur personnalité. (...). Cette demande accrue est engendrée par la transformation du travail humain et sa dématérialisation. Celle-ci se manifeste par la substitution croissante, jusqu\’à devenir générale, de la matière grise à l\’énergie musculaire dans l\’activité professionnelle de chacun. Cela se traduit par un recul de la visibilité directe des processus, et par la rupture de la corrélation entre la durée du temps consacré à une tâche et son résultat. (...).

L\’évolution de la gestion des ressources humaines.

La gestion du personnel scrutait les temps de présence, les retards, la motivation au travail ...La gestion des ressources humaines devient gestion des connaissances et des compétences. Elle est plus attentive aux compétences de l\’individu, à sa personnalité.

Cette gestion individualisée requiert un tout autre type d\’informations : elle appelle des formes modernes de surveillance.

Pour Hubert Bouchet, \"cette nouvelle donne rend insuffisants les concepts qui opéraient autrefois, par exemple pour apprécier et mesurer le travail. On parlait de capacité, de savoir et de savoir faire à partir desquels étaient opérées des classifications et évaluées des qualifications fondées sur des éléments \"objectifs\". On parlera désormais de potentiel, d\’aptitude et de savoir être, fondateurs d\’employabilité et de compétences que les seuls éléments \"objectifs\" acceptés jusque là ne suffisent plus à établir. Des moyens complémentaires seront alors recherchés pour porter une appréciation sur l\’individu dans la nouvelle configuration où les données relatives à la personnalité prennent une place croissante. (...). Déjà cette attention croissante à la personnalité est attestée aussi bien lors du recrutement, que tout au long de la carrière des individus. On voit bien que les techniques ici émergentes vont décupler les moyens d\’approcher la connaissance des individus et offrir des occasions également décuplées de pénétrer leurs vies privées par effraction ou non\".

Utilisation personnelle d’internet au travail

La diffusion d’Internet dans les entreprises pose des problemes nouveaux. L’utilisation d’internet au bureau est aujourd\’hui largement répandue chez les salariés. Près de quatre cadres français sur dix se connectent \"tous les jours ou presque\", et 12% \"deux ou trois fois par semaine\". Les salariés ont pris l’habitude d’utiliser leur poste de travail pour passer des mails personnels ou consulter des sites sans lien avec leur activité professionnelle. Comme c’est le cas pour l’usage du telephone, une certaine tolérance semble devoir s’imposer. Cette tolérance devra cependant etre mise en balance avec d’autres exigences, en premier lieu, l’exigence de sécurité, notamment pour les messages entrants ( qui peuvent être porteurs de virus). Au nom de la sécurité, certaines entreprises mettent en place désormais une surveillance des courriers electroniques.

Un arrêt récent de la Cour de cassation fixe des bornes assez strictes. Un employeur avait licencié un salarié après avoir constaté, en ouvrant le disque dur du collaborateur et ouvert un fichier \"personnel\", que celui-ci menait une activité extraprofessionnelle durant son temps de travail.

La cour a donné tort à l\’employeur, estimant que : \"Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l\’intimité de sa vie privée. Celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; l\’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ceci même au cas où l\’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l\’ordinateur.\"

Jean-Emmanuel Ray juge que, \"s\’agissant d\’Intranet et surtout d\’Internet, le principe d\’interdiction absolue posé par l\’arrêt semble disproportionné : le secret de la correspondance doit en effet être mis en balance avec les intérêts vitaux de l\’entreprise\". Cette jurisprudence, controversée, est loin d’épuiser la complexité du débat.

Eviter les abus, preserver l’integrité des réseaux internes : un certain degré de surveillance est legitime. Encore faut il determiner la nature de cette surveillance. Il convient par exemple de distinguer un simple contrôle technique des pieces jointes dans les courriers pour \" filtrer \" les virus (non intrusif) de la surveillance du contenu des courriers electroniques eux mêmes. S’il est irrealiste de pretendre interdire tout contrôle de l’utilisation d’Internet par les salariés, encore faut il que ce contrôle et les regles du jeu aient été préalablement négocié.

C’est aujourd’hui loin d’être le cas. Des entreprises de plus en plus nombreuses adoptent des chartes précisant les mesures de sécurité à prendre et les usages qu’il peut être fait par les salariés des nouveaux outils informatiques mis à leur disposition. L’examen de ces chartes qui sont très rarement négociées avec les représentants du personnel ou leurs syndicats, manifeste, selon la CNIL, un déséquilibre patent entre les prérogatives de l’employeur et les droits des salariés.

La CNIL avait réalisé l’an dernier une étude d’ensemble de ces questions dans le souci de suggérer aux entreprises et aux salariés utilisateurs l’adoption d’une règle du jeu équilibrée. A partir de la loi et de l\’examen de la jurisprudence, la CNIL avait dégagé trois limites au pouvoir de direction de l’entreprise en matière de contrôle et de surveillance des salariés : la transparence, la proportionnalité et la discussion collective.

Le fichage des salariés est étroitement encadré

L\’article L121-8 précise qu\’ \" aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n\’a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat \". Si le non-respect de ces articles n\’est assorti d\’aucune sanction pénale, l\’employeur qui ne consulterait pas préalablement le comité d\’entreprise pour l\’informer de l\’existence de tels fichiers commettrait un délit d\’entrave, assorti, lui, de sanctions pénales. Si ces enregistrements sont effectués à l\’insu du salarié, ils n\’ont aucune valeur devant les tribunaux.

La surveillance des travailleurs banalisée aux Etats-Unis

Selon une étude menée récemment par l\’American Management Association (AMA), société de conseil new-yorkaise, 77,7% des entreprises contrôlent d\’une façon ou d\’une autre l\’activité de leurs employés. Coups de téléphone, e-mails et autres activités informatiques peuvent à tout moment faire l\’objet d\’une inspection, tout comme les déplacements des commerciaux, suivi à l\’aide de systèmes de localisation des téléphones portables. Les connexions internet sont par exemple contrôlées par 63% des 1.600 entreposes interrogées dans le cadre de l\’étude. Les communications téléphoniques font l\’objet d\’une surveillance dans 43% d\’entre elles tandis que 19% vérifient la durée des sessions et l\’activité sur les postes informatiques. La vidéosurveillance concerne quant à elle 38% des sociétés. L\’AMA souligne en outre que plus d\’un quart d\’entre elles ont licencié pour usage illicite de matériel et que les trois quarts ont été amenées à prendre des mesures disciplinaires pour les mêmes raisons.