Dés 1997, la Commission européenne s’était engagée à promouvoir le télétravail en Europe . Le conseil européen de Feira en 2000 en a fait l’un de ses objectifs pour la décennie à venir faisant ainsi du télétravail un élément de la stratégie pour l’emploi dans la société de l’information.

Le 23 mai 2002, les partenaires sociaux (UNICE-UEAPME, CEEP et CES*) ont adopté un accord cadre sur le télétravail, de manière permettre d’introduire cette nouvelle forme d’organisation du travail à une plus grande échelle.

Cet accord a été signé le 16 juillet par la Confédération européenne des syndicats (CES), l’Unice/UEAPME (artisans et PME) et le CEEP (entreprises délégataires de service public) et doit être mis en œuvre d’ici à juillet 2005. D’ici à quatre ans, un rapport européen sera élaboré pour donner la mesure des conséquences de l’accord dans les pays de l’Union.

Qu’est-ce que le télétravail ?

Actuellement, les 10 millions de télé-travailleurs que compte l’Union européenne sont constitués de :

  travailleurs à domicile salariés, la plupart travaillant alternativement à domicile et dans les locaux de l’entreprise, (le plus souvent majoritairement dans ces locaux, aux fins de conserver un lien social et professionnel fort avec ses membres)

  travailleurs indépendants qui travaillent normalement à domicile

  travailleurs mobiles qui travaillent en dehors de leur domicile ou de leur principal lieu de travail ( e.g. dans le cadre de voyages d’affaires, de représentation, etc. qui, pendant ce temps, se connectent aux réseaux informatiques),

  travailleurs occasionnels qui pourraient être rattachés à la première catégorie.

L’accord-cadre définit le télétravail comme une "forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans la cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière".

Que prévoit l’accord cadre sur le télétravail ?

  Un caractère volontaire et réversible : le télétravail revêt un caractère volontaire de la part du salarié comme de l’employeur, de même, il est réversible (évolution du métier, de la carrière par exemple), à la demande de l’employeur ou du salarié.

  Une identité des droits : les télé-travailleurs bénéficient des mêmes droits que les salariés localisés dans les locaux de l’employeur. Ils doivent avoir accès aux même formations et possibilités de carrières que les salariés en poste comparables dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent bénéficier, en outre d’une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques. Les mêmes obligations de résultat et de charge de travail leur sont imposées. Ils bénéficient des mêmes droits collectifs : mêmes conditions de participation et d’éligibilité pour la représentation du personnel.

  Santé et sécurité : l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité du télé-travailleur. L’employeur doit pouvoir avoir un accès au lieu de travail, avec l’accord du télé-travailleur, et après notification préalable.

  Equipement : le salarié peut utiliser son propre équipement, mais en règle générale, il appartient à l’employeur de fournir, installer et entretenir les équipements nécessaire au travail régulier. Il couvre les coûts directement causés par ce travail (e.g. Coûts liés aux communications).

  Organisation du travail : les employeurs doivent permettre d’éviter l’isolement des télé-travailleurs et leur donner la possibilité de rencontrer leurs collègues, d’avoir accès aux informations de l’entreprise. Les représentants du personnel doivent être consultés pour une introduction du télétravail dans l’entreprise.

Dossier sur le site du ministere de l’industrie